声韧带由组织发展形成

1、组织是由细胞构成的，组织形成的过程大致是 ( )

【B】
细胞分裂使得组织能有一定的细胞数量

细胞生长使得组织的细胞达到要求的大小，也是的组织能达到“体积”

而细胞分化说白了是细胞的不同性渐渐体现出来，即细胞开始各司其能，使组织的功能可以完全发挥

2、这是声带小结吗?

疾病名称
声带小结

疾病概述
声带小结指两侧声带边缘前中1/3交界处出现对称性结节样增生，妨碍声门闭合致声音低粗不利，甚则嘶哑失声。多因长期用声不当或用声过度所致。喉镜下可见两侧声带边缘前中1/3处有苍白色小凸起，半透明，表面光滑，基底可见小血管，发声时妨碍声带闭合。其主要症状为声音嘶哑，咽喉干痒疼痛。
声带小结宜早治疗，否则，时间越长，严重的机率就越大。一般声带小结治疗后还要注意进行正确的嗓音训练。1.不要用嗓过度。2.演员唱歌，老师授课前不宜饮食过饱。3.改变生活习惯。4.要改掉清嗓的习惯。5.声带小结手术后最好要禁声1-2周以上。6.感冒时要注意声音休息。7. 教育儿童不要大声喊叫。8.声嘶常在喉肌疲劳情况下发生。

疾病分类
耳鼻喉科

疾病描述
声带小结也称歌唱者小结，由炎性病变形成，是慢性喉炎的一型。

症状体征
早期时发高音破裂，用声易疲劳而不持久，发低音无变化。以后逐渐加重，因多数音破裂而嘶哑。结节较大者，则有显著之声嘶，从间歇性发展为持续性，病人难以歌唱，亦不能高声说话。

疾病病因
因长期用声不当或用声过度所致。常见于喜爱说话的男孩和成年妇女，尤其好发于职业性用喉者如：大班上课的教师，超过其自然音域歌唱的高音歌唱家等。声带的前2/3段为膜性组织，参与声带的振动，其后1/3段为杓状软骨，司声门的启闭。以动态电视喉镜可对声带缘的振动作详尽的观察。声带小结的位置多在膜性声带的中点，因该处为每振动波的剪力和切力的最高点，用声不当或用声过度可于该点发生局限性充血和水肿。初期常在粘膜下有可逆性积液，长期可致上皮增厚及其潜在间隙的透明样变性而形成结节。

病理生理
初起的小结柔软而带红色，覆以正常的鳞状上皮，基质呈水肿状，并有血管增生，血管扩张。中期的小结则较坚实，有纤维和透明样变性。晚期小结呈苍白色，上皮增厚和角化，也有棘细胞层增厚和不全角化。

诊断检查
检查 喉镜检查示声带前、中1/3的交点的游离缘，两侧对称性突起。早斯如红色柔软的息肉样变，并有水肿。病程长者，呈苍白小突起，半透时，表面光滑，基底可见少数小血管，发音时两侧小结相贴而妨碍声带闭合。诊断 病人常有用声不当或用声过度中，间歇性或持续性声嘶。两侧声带均有同样对称性病变，状如粟米，色灰白，表面光滑，基底部稍充血。小结与粘膜下潴留囊肿的鉴别点，后者呈不对称，较大的半透明突起，常位于声带的游离缘。

治疗方案
1、禁声，使声带休息，早期小结常能消失。
2、发音训练主要是改变原来用声的错误习惯，提高发音技巧，否则病易复发。
3、类固醇激素、抗生素药物雾化吸入，物理疗法亦有辅助的效果。
4、手术切除适用于较大的小结，经一段时间的药物治疗无效且妨碍发声者，可在间接或直接喉镜下切除。儿童患声带小结，在青春期可能自行消失，不必急于作手术切除。细小的小结宜在显微喉镜下手术，以减少损伤声带。术后声休不宜过长，以1周左右为宜。因早期开始非张力性发声，能使覆盖在声韧带上的残留粘膜，发生自由振动，促使声带运动性愈合。早期发声训练需在声学专业者指导下进行，其基本方法如下：
（1）术后1周酌情作缓慢而低声的哼唱，每次30秒钟，逐渐增至每次5分钟，每日2次，可低声少说话。
（2）术后2周可逐渐增至每次10分钟，每日2次，仍宜低声控制说话次数。
（3）术后3周可逐渐增至每次15分钟，每日2次，可作简短交谈。
（4）术后4周增至每次20分钟，每日2次，可自由交谈，但尚不宜多说话。
（5）术后5—8周可增至每次20分钟，每日3次，并根据每人不同情况，酌情作正常说话。亦可按病性灵活应用。

3、党的组织系统是由什么组织形成的

党的组织系统包括党的中央组织、地方组织、党组和基层组织。 

党的组织按照民主集中制原则，由全体党员组织起来的统一的有机体，是党的首脑（中央）和党的各级组织以及广大党员群众的统一体。党的组织由中央组织、地方组织和基层组织三部分构成，是一个完整的组织体系。

(3)声韧带由组织发展形成扩展资料：

按照党章规定，党的基层组织是指在企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会中介组织、人民解放军连队和其他基层单位设立的党的基层委员会、总支委员会、支部委员会，还包括经党代会选举产生的党的纪律检查委员会。

党的基层组织的组织形式，根据工作需要和党员人数确定。在一般情况下，党员超过100人的基层单位，经上级党组织批准，可设立党的基层委员会，基层委员会下设若干总支委员会或支部委员会；党员超过50人的基层单位，经上级党组织批准，可设立党的总支委员会，总支委员会下设若干支部委员会；有正式党员3人以上、不足50人的基层单位，经上级党组织批准。

4、组织行为学的形成与发展

组织行为学的产生和发展
组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。管理是人类社会的永恒主题，它是人类社会有序发展的推动力。管理是管理者运用一定的职能和手段协调他人的活动，使他人同自己一起高效率地实现既定目标的活动过程。尽管管理活动自古就有，但形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。我们大家知道1911年泰罗的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门独立学科的诞生。人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支越来越显示出在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。
(一)管理学的发展与组织行为学的产生
管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段：
1．科学管理学派阶段
20世纪初到30年代，以美国的泰罗，（F•W•Taylor）,法国的法约尔（H•Fayol）、德国的韦伯（M•Weber）为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。
这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等，将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素。
2．行为学派阶段
行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心理学教授梅1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。
霍桑实验共分为四个阶段：第一阶段被称作“照明实验”。当时的实验假设是：提高照明度会有助于减少疲劳，提高生产效率。但不管是提高照明度，还是降低照明度，一个组的照明已经降到月光的程度，工人的产量仍然提高，专家无法解释是什么原因促使产量的增加。
1927年梅奥开始主持霍桑实验。主要进行了三方面的实验，如福利实验、随访实验、观察实验。
3．管理科学学派阶段
管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。
4．综合性的现代管理学派阶段
管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。
(二)组织行为学形成的理论基础
1．心理学
一般来讲，人的行为是外显的，人的心理活动是内省的，而人的全部行为是受心理活动支配的，要研究组织中人的行为规律，就必须以心理学作为理论依据，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。所谓心理现象的规律包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。
2．社会学和人类学
人的心理既是脑的机能的反映，又是客观现实的反映，人的心理活动既受个体生理因素的影响，更受社会环境的制约和影响，因此个体心理学和社会心理学构成了心理学的两大支柱，在此基础上，根据心理学研究的实践领域和具体内容的不同，派生了心理学的各个分支如：工业心理学、军事心理学、教育心理学等，在心理学研究比较发达的国家，心理学的分支有40多个。
(三)教育组织行为学的诞生
一般来讲，教育组织行为学的诞生是在20世纪70——80年代。第二次世界大战后，科学技术的迅速发展，使国际间的政治、经济、技术的竞争日趋激烈，而要在这些竞争中取胜，必须通过发展教育积蓄实力。所以人们越来越多的将管理心理学知识应用于学校管理领域。当时有一些学者,撰写文章,用人际关系理论分析学校管理中的问题,但是并没有形成一个学科。
随着社会的变化和发展，学校所反映出的问题和不适应也越来越多，人们对学校的原有的运行方式产生质疑，期盼着教育的改革。但是如何进行改革，却成了专家学者和界内人士不断争论的主题。目前在美国，就有三种不同的学校改革策略。一种策略被称为“标准本位学校改革”，它继承在美国延续了两百年的政治体制下的学校管理原则，核心是强化对各州公立学校的控制权力，推行自上而下的改革。其基本含义是：由州制定统一的教育标准，以行政命令的方式传递到学校学区执行；通过对各州强制的、全州标准化考试的管理，对命令的执行情况进行监控。第二种改革策略与第一种背道而驰，被称为“市场本位的学校教育改革”，主张抛弃由政府对公立学校进行管理的陈旧理念，饶过或摆脱公众对学校教育的控制，以教育券为纽带，转向市场对学校进行间接管理。把学校的运营看作是一种投资管理，让家长有自由择校的权利，让市场来选择学校。第三种改革策略是“全校改革”。这种改革的主张者首先对自上而下的改革提出质疑，认为把学校假设为有序的、理性的机构，以为命令会像军队那样贯彻到底，历史证明这是徒劳的。这种策略主张，分散州政府的管理权力，创造篇平化的管理。学校改革被看作是组织学和行为学的问题，其关键是改造学校这个组织，从而激励校长和教师，使他们充满活力，激励他们进行合作，共同解决问题，使他们自己能够致力于完成自己深信的目标和抱负。这要求在学校里通过组织管理，促进领导文化的发展，为孩子和大人创造出不断发展的成功气氛，使人们共享决策，充满热情地工作。
就在这样的背景下，教育组织行为学应运而生，它从对教育组织的管理技术、方法发展到对教育组织管理的思想和理念。自1970年美国罗伯特•G•欧文斯《学校组织行为学》第一版问世，标志着这个学科的形成，此书再版时更名为《教育组织行为学》。

5、欧共体，欧盟最初是由哪三个组织发展而形成？

欧洲煤钢共同体 、欧洲原子能共同体和欧洲经济共同体

6、团队四要素分别是:人、事、()、情。

团队四要素分别是:人、事、法、情。

团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。

一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为五种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。

(6)声韧带由组织发展形成扩展资料：

好团队的品质

1、相互的信任

成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能体会到，信任这种东西是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。

而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。

2、一致的承诺

高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。

对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身分看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。

3、良好的沟通

毋庸置疑，这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语信息。此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。

就像—一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。

7、团队发展经过的阶段和阶段的特色分别是什么？

团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。
这四个发展阶段是：
（1）创建期。
（2）磨合期。
（3）凝聚期。
（4）整合期。

一、创建期
团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。
团队创建期的具体表现：
（1）新的合作，新的团队，每位成员对生活的价值都有了全新的理解，对新的工作也充满激情。
（2）由于互相之间了解的不足，成员之间更容易高估其他人的能力，大家可能对新生的团队寄予了太高的希望。
（3）每一个成员都在小心的试探其他人的一些相关行业情况，为自己在团队内的重新定位寻求支点。
创建期的团队，经常会表现很高的士气。但这一时期，新生的团队生产力处于较低水平，队员之间在工作上短期内无法达到配合默契的状态，需要团队成员尽快的适应新的环境。
创建期最重要的是明确团队的目标和愿景，这对增强团队凝聚力以及形成团队的集体荣誉感至关重要。

二、磨合期
磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。
这一时期，人际关系也变得紧张起来，个别新锐试图挑战领导者的权威，强大的工作压力使人焦虑不安，严重的时候甚至引发内部冲突。
在这种情况下，团队前景更显扑朔迷离，士气陷入低潮，积极的队员都在适应和摸索解决问题的方法。但团队整体的生产力水平却在稳步提高。连续的培训以及对工作的理解，使团队成员在实战中慢慢形成个人的风格。
团队领导在这个敏感的时期，要注意以下几点：
（1）密切注意团队进步情况，每天利用一切机会与每一个队员充分沟通实际工作中遇到的具体问题，帮助大家分析问题并提供解决方案。
（2）建立标准的工作规范，并身体力行。这是统筹团队各项工作的关键。
（3）积极寻求解决问题，抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，争取以自己在工作上的突破为团队树立榜样。
（4）善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能的为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。

三、凝聚期
这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。
在凝聚期团队的士气高涨，即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信心，如果个人不足以独立完成工作，会自然的寻求合适的团队成员配合，甚至在特殊的情况下自我激发潜能，超水平发挥，取得意想不到的成功。在凝聚期每一个队员都会表现出很强的主观能动性。
这样的状态使生产力水平也进入巅峰时期，大家对于工作中取得的突破已没有了当初的激动，每个人都能以平和的心态面对成败。在紧张有序的工作环境中，处处都表现出一个高绩效团队的成熟魅力。
一个具有强烈凝聚力的团队，也必然会表现强烈的排他性，团队交流很容易限于一个私密的空间。这个特点也决定了团队规模不宜过大，否则会因为队员之间的隔膜而损害团队的整体战斗力。在一个规模合适的团队里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一个队员都会全力捍卫团队荣誉。

四、整合期
团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对平稳。
特别要说的是，生产力水平还是一样会高位运行，团队成员继承了前一时期的工作作风，对日常工作显得游刃有余。

8、简述组织发展与组织变革的关系

一、组织变革的趋势
(一)组织的扁平化趋势
在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。
(二)组织的国际化、跨国化趋势
许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。
(三)组织的轻型化趋势
组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。
(四)组织的弹性化趋势
组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。
(五)组织的虚拟化趋势
虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。
(六)组织体制转轨趋势
这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。
二、组织变化对劳动关系的影响
组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面:
(一)员工劳动关系的不稳定性增加
随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。
(二)员工劳动关系出现复合化趋势
工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资?
(三)员工劳动关系的跨国化趋势
跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。
(四)劳动关系虚拟化趋势
虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。
(五)员工权益维护出现真空的趋势
在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议
(一)进一步健全法律法规体系
针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。
(二)细化劳动合同条款,完善合同内容
市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。
(三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要
随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。
(四)设立员工关系管理职位
目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。

9、社会组织的名称最初由以下哪个名称发展而来()。

原始群 primitive horde 从猿到人的过渡阶段正在形成中的人的群体。如美国民族学家L.H.摩尔根《古代社会》一书中所说的“人类的童年”，处于蒙昧时代低级阶段。又译作群、群团、原始群团。德文为Rudel，英文为horde ，意即人类远祖的群体。这个阶段远自约1400万年前的腊玛古猿和后来的南方古猿，到早更新世人类出现时为止。这种正在形成中的人使用天然木棒和石头作为工具，靠采集、狩猎为生。他们为了抵御毒蛇猛兽及自然力的袭击而进行协作，必须聚处群居，开始形成并使用音节语言。两性关系没有限制，无婚姻规范和家庭形式。他们还不是真正的人类。 另一种意见认为原始群就是包括直立人在内的真正人类社会的群体，并提出将原始社会划分为原始群和原始氏族社会两个阶段。学术界对此未有定论。

10、声音沙哑是喉癌前兆吗？

造成声音沙哑的原因很多，说太多话或发声错误，都可能引发；教师、广播员、艺人、歌星等，都属高危一族。声带一早有问题而未被发现，患者没做出预防措施便会使问题恶化，例如早期可能只是长息肉如不理会，继续使用错误方法发声，至后期可能引致声带出血，甚至长出疤痕。一旦声带有疤痕就无法恢复正常。长远来说，患者会持续声音沙哑，说话易疲倦，影响工作或整体生活素质。新技术能分辨声音沙哑的真相！喉癌病症不明显，却杀人于无形。香港不久前引入一种新医学技术声线动态喉镜(Video strobolaryngoscopy)检查，透过超高解像度，及每秒捕捉5个影像的超高速拍摄技术，使声带疤痕、声带小结、声门水肿，甚至较难确诊的癌前病变，均一目了然。传统的光纤喉镜由鼻孔伸入咽喉检查，但解像度不理想，且光线阴暗，照出来的影像不清晰。声线动态喉镜检查，直接由喉咙伸入镜头，以拍摄电影的闪频光源技术，捕捉声带发声时震动的影像。男人说话时声带每秒震动150下，女人震动250下。喉镜可将声带两侧的细微变化，如声门闭合的形态、声带震动模式、发声时声带的粘膜震动的波浪等，看得一清二楚。专家指出，新技术能分辨由功能或结构问题引起的声音沙哑。声带在两种情况下会出现沙哑状态，一是声带震动欠规律，二是两侧闭合后仍有缝隙。检查声带震动非常重要，这是由于发声过度用力、声带小结或声带疤痕等，单靠肉眼难以观察；尤其是声带小结非常普遍，如能尽早发现与治疗，90%以上患者可康复。声带小结是人体长期劳损的反应，透过言语治疗，学习正确说话与运气法，掌握放松声带技巧，病情便能改善，无须动手术。声音沙哑病变的阶段！声音沙哑的另一原因是喉癌前的病变，当喉部长癌细胞时，病人会经历几个阶段，例如最初只是声带增厚，影响声带的韧带，使声带震动不正常，最后才逐渐有更多表面化的癌症病况出现。喉癌病症如能及早发现，可局部切除癌细胞及电疗，无须化疗及全喉切除，减少患者承受的痛苦，令早期喉癌的5年存活率高达90%。喉癌的癌前病变可以维持很长时间，但也可在三个月至四个月内极速变为癌症。患者声门的位置会长有白色的斑点，称为白斑，是有毒的癌细胞分泌的角质造成，如癌细胞进一步穿透声带的韧带，便会使声带无法震动，造成沙哑。如早诊断出属于一些带毒性的癌症病症（通常是第一、二期），透过激光切除病变位置或电疗便能解除病症。一旦延误治疗，手术更为复杂，病人康复率也大为降低。由于声门位置只有很少淋巴，喉前病变不痛不痒，只会令人声音沙哑，病人未必察觉，但若癌细胞形成肿瘤，而肿瘤大于一公分便会阻碍呼吸。在日常生活中，说话不要太急促，避免烟和酒，不要滥用假声或突然大喊大叫，多喝温水滋润声带等，都是保嗓的基本法。1、咳嗽和痰中带血：由于肿瘤带有大量非正常新生血管，发生于癌破溃之后。患者咳嗽后经常会发现粘液或痰里带有血丝。这类症状主要见于声门上型、声门下型肿瘤患者和中晚期的声带肿瘤患者，早期声带肿瘤一般不会发生出血现象。2、呼吸困难：当肿瘤在原发部位严重恶化并体积增大，较晚期的症状。会直接阻塞气管影响呼吸或使气管分泌物排出不畅从而导至呼吸困难。3、颈淋巴结转移：晚期可能转移到对侧。可转移到同侧颈深中部淋巴结。4、内耳疼痛感：可引起神经的反射性疼痛。早期的声带肿瘤一般不会发生反射性疼痛。反射性疼痛主要呈现在中晚期声门上型肿瘤患者中。当喉癌发展到一定水平并在咽喉部胃发生溃疡和严重炎症时。5、喉癌的晚期症状还包括喉镜检查：一侧是声带充血，早期声带增厚。外表粗糙不平，逐渐在声带外表出现颗粒状隆起，后呈乳头状或菜花状肿物，稍久声带运动受限或固定，晚期常变成溃疡，并向喉的上下部发展而侵犯喉的邻近组织，并有颈部淋巴结转移。