聲韌帶由組織發展形成

1、組織是由細胞構成的，組織形成的過程大致是 ( )

【B】
細胞分裂使得組織能有一定的細胞數量

細胞生長使得組織的細胞達到要求的大小，也是的組織能達到「體積」

而細胞分化說白了是細胞的不同性漸漸體現出來，即細胞開始各司其能，使組織的功能可以完全發揮

2、這是聲帶小結嗎?

疾病名稱
聲帶小結

疾病概述
聲帶小結指兩側聲帶邊緣前中1/3交界處出現對稱性結節樣增生，妨礙聲門閉合致聲音低粗不利，甚則嘶啞失聲。多因長期用聲不當或用聲過度所致。喉鏡下可見兩側聲帶邊緣前中1/3處有蒼白色小凸起，半透明，表面光滑，基底可見小血管，發聲時妨礙聲帶閉合。其主要症狀為聲音嘶啞，咽喉干癢疼痛。
聲帶小結宜早治療，否則，時間越長，嚴重的機率就越大。一般聲帶小結治療後還要注意進行正確的嗓音訓練。1.不要用嗓過度。2.演員唱歌，老師授課前不宜飲食過飽。3.改變生活習慣。4.要改掉清嗓的習慣。5.聲帶小結手術後最好要禁聲1-2周以上。6.感冒時要注意聲音休息。7. 教育兒童不要大聲喊叫。8.聲嘶常在喉肌疲勞情況下發生。

疾病分類
耳鼻喉科

疾病描述
聲帶小結也稱歌唱者小結，由炎性病變形成，是慢性喉炎的一型。

症狀體征
早期時發高音破裂，用聲易疲勞而不持久，發低音無變化。以後逐漸加重，因多數音破裂而嘶啞。結節較大者，則有顯著之聲嘶，從間歇性發展為持續性，病人難以歌唱，亦不能高聲說話。

疾病病因
因長期用聲不當或用聲過度所致。常見於喜愛說話的男孩和成年婦女，尤其好發於職業性用喉者如：大班上課的教師，超過其自然音域歌唱的高音歌唱家等。聲帶的前2/3段為膜性組織，參與聲帶的振動，其後1/3段為杓狀軟骨，司聲門的啟閉。以動態電視喉鏡可對聲帶緣的振動作詳盡的觀察。聲帶小結的位置多在膜性聲帶的中點，因該處為每振動波的剪力和切力的最高點，用聲不當或用聲過度可於該點發生局限性充血和水腫。初期常在粘膜下有可逆性積液，長期可致上皮增厚及其潛在間隙的透明樣變性而形成結節。

病理生理
初起的小結柔軟而帶紅色，覆以正常的鱗狀上皮，基質呈水腫狀，並有血管增生，血管擴張。中期的小結則較堅實，有纖維和透明樣變性。晚期小結呈蒼白色，上皮增厚和角化，也有棘細胞層增厚和不全形化。

診斷檢查
檢查 喉鏡檢查示聲帶前、中1/3的交點的游離緣，兩側對稱性突起。早斯如紅色柔軟的息肉樣變，並有水腫。病程長者，呈蒼白小突起，半透時，表面光滑，基底可見少數小血管，發音時兩側小結相貼而妨礙聲帶閉合。診斷 病人常有用聲不當或用聲過度中，間歇性或持續性聲嘶。兩側聲帶均有同樣對稱性病變，狀如粟米，色灰白，表面光滑，基底部稍充血。小結與粘膜下瀦留囊腫的鑒別點，後者呈不對稱，較大的半透明突起，常位於聲帶的游離緣。

治療方案
1、禁聲，使聲帶休息，早期小結常能消失。
2、發音訓練主要是改變原來用聲的錯誤習慣，提高發音技巧，否則病易復發。
3、類固醇激素、抗生素葯物霧化吸入，物理療法亦有輔助的效果。
4、手術切除適用於較大的小結，經一段時間的葯物治療無效且妨礙發聲者，可在間接或直接喉鏡下切除。兒童患聲帶小結，在青春期可能自行消失，不必急於作手術切除。細小的小結宜在顯微喉鏡下手術，以減少損傷聲帶。術後聲休不宜過長，以1周左右為宜。因早期開始非張力性發聲，能使覆蓋在聲韌帶上的殘留粘膜，發生自由振動，促使聲帶運動性癒合。早期發聲訓練需在聲學專業者指導下進行，其基本方法如下：
（1）術後1周酌情作緩慢而低聲的哼唱，每次30秒鍾，逐漸增至每次5分鍾，每日2次，可低聲少說話。
（2）術後2周可逐漸增至每次10分鍾，每日2次，仍宜低聲控制說話次數。
（3）術後3周可逐漸增至每次15分鍾，每日2次，可作簡短交談。
（4）術後4周增至每次20分鍾，每日2次，可自由交談，但尚不宜多說話。
（5）術後5—8周可增至每次20分鍾，每日3次，並根據每人不同情況，酌情作正常說話。亦可按病性靈活應用。

3、黨的組織系統是由什麼組織形成的

黨的組織系統包括黨的中央組織、地方組織、黨組和基層組織。 

黨的組織按照民主集中制原則，由全體黨員組織起來的統一的有機體，是黨的首腦（中央）和黨的各級組織以及廣大黨員群眾的統一體。黨的組織由中央組織、地方組織和基層組織三部分構成，是一個完整的組織體系。

(3)聲韌帶由組織發展形成擴展資料：

按照黨章規定，黨的基層組織是指在企業、農村、機關、學校、科研院所、街道社區、社會中介組織、人民解放軍連隊和其他基層單位設立的黨的基層委員會、總支委員會、支部委員會，還包括經黨代會選舉產生的黨的紀律檢查委員會。

黨的基層組織的組織形式，根據工作需要和黨員人數確定。在一般情況下，黨員超過100人的基層單位，經上級黨組織批准，可設立黨的基層委員會，基層委員會下設若干總支委員會或支部委員會；黨員超過50人的基層單位，經上級黨組織批准，可設立黨的總支委員會，總支委員會下設若干支部委員會；有正式黨員3人以上、不足50人的基層單位，經上級黨組織批准。

4、組織行為學的形成與發展

組織行為學的產生和發展
組織行為學是在管理科學發展的基礎上產生和發展起來的。管理是人類社會的永恆主題，它是人類社會有序發展的推動力。管理是管理者運用一定的職能和手段協調他人的活動，使他人同自己一起高效率地實現既定目標的活動過程。盡管管理活動自古就有，但形成一門獨立的學科是在19世紀末至20世紀初。我們大家知道1911年泰羅的《科學管理原理》一書的出版，標志著管理學作為一門獨立學科的誕生。人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規律便成為管理學的重要內容。社會的進步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學、人事管理學這些管理學的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產生和發展起來的。
(一)管理學的發展與組織行為學的產生
管理學理論的發展受到社會生產力和科學技術發展水平的制約，經歷了不同的發展階段。按照比較公認的說法，可以分為以下四個階段：
1．科學管理學派階段
20世紀初到30年代，以美國的泰羅，（F•W•Taylor）,法國的法約爾（H•Fayol）、德國的韋伯（M•Weber）為代表的古典管理學派。泰羅是科學管理的倡導者，被稱為「科學管理之父」，從根源上講泰羅是組織行為學先驅者中最重要的一位。
這一時期正是大工業快速發展的階段，人們關注的是生產的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動作進行分解和設計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素。
2．行為學派階段
行為學派產生於20世紀20年代---60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際關系理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。美國哈佛大學心理學教授梅1927年接管並主持了霍桑實驗。霍桑實驗是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列的心理學研究的總稱。實驗1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產生了人際關系理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作「照明實驗」。當時的實驗假設是：提高照明度會有助於減少疲勞，提高生產效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的產量仍然提高，專家無法解釋是什麼原因促使產量的增加。
1927年梅奧開始主持霍桑實驗。主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。
3．管理科學學派階段
管理科學學派產生於20世紀60年代到70年代。代表人物錢德勒、勞倫斯等。其特點是把系統科學的理論應用於管理，即我們通常說的系統論、資訊理論、控制論等應用於管理領域，形成新的組織管理技術和方法。
4．綜合性的現代管理學派階段
管理科學學派產生於20世紀70年代以後。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學和行為科學結合起來，創立了系統工程這一新的管理理論。系統工程強調系統的組織和規劃，解決了多種目標的矛盾。
(二)組織行為學形成的理論基礎
1．心理學
一般來講，人的行為是外顯的，人的心理活動是內省的，而人的全部行為是受心理活動支配的，要研究組織中人的行為規律，就必須以心理學作為理論依據，因為心理活動和心理特徵是人們產生行為的重要原因和內動力。心理學是研究人的心理現象及其規律的科學。所謂心理現象的規律包括心理活動的規律和心理特徵的規律兩部分。
2．社會學和人類學
人的心理既是腦的機能的反映，又是客觀現實的反映，人的心理活動既受個體生理因素的影響，更受社會環境的制約和影響，因此個體心理學和社會心理學構成了心理學的兩大支柱，在此基礎上，根據心理學研究的實踐領域和具體內容的不同，派生了心理學的各個分支如：工業心理學、軍事心理學、教育心理學等，在心理學研究比較發達的國家，心理學的分支有40多個。
(三)教育組織行為學的誕生
一般來講，教育組織行為學的誕生是在20世紀70——80年代。第二次世界大戰後，科學技術的迅速發展，使國際間的政治、經濟、技術的競爭日趨激烈，而要在這些競爭中取勝，必須通過發展教育積蓄實力。所以人們越來越多的將管理心理學知識應用於學校管理領域。當時有一些學者,撰寫文章,用人際關系理論分析學校管理中的問題,但是並沒有形成一個學科。
隨著社會的變化和發展，學校所反映出的問題和不適應也越來越多，人們對學校的原有的運行方式產生質疑，期盼著教育的改革。但是如何進行改革，卻成了專家學者和界內人士不斷爭論的主題。目前在美國，就有三種不同的學校改革策略。一種策略被稱為「標准本位學校改革」，它繼承在美國延續了兩百年的政治體制下的學校管理原則，核心是強化對各州公立學校的控制權力，推行自上而下的改革。其基本含義是：由州制定統一的教育標准，以行政命令的方式傳遞到學校學區執行；通過對各州強制的、全州標准化考試的管理，對命令的執行情況進行監控。第二種改革策略與第一種背道而馳，被稱為「市場本位的學校教育改革」，主張拋棄由政府對公立學校進行管理的陳舊理念，饒過或擺脫公眾對學校教育的控制，以教育券為紐帶，轉向市場對學校進行間接管理。把學校的運營看作是一種投資管理，讓家長有自由擇校的權利，讓市場來選擇學校。第三種改革策略是「全校改革」。這種改革的主張者首先對自上而下的改革提出質疑，認為把學校假設為有序的、理性的機構，以為命令會像軍隊那樣貫徹到底，歷史證明這是徒勞的。這種策略主張，分散州政府的管理權力，創造篇平化的管理。學校改革被看作是組織學和行為學的問題，其關鍵是改造學校這個組織，從而激勵校長和教師，使他們充滿活力，激勵他們進行合作，共同解決問題，使他們自己能夠致力於完成自己深信的目標和抱負。這要求在學校里通過組織管理，促進領導文化的發展，為孩子和大人創造出不斷發展的成功氣氛，使人們共享決策，充滿熱情地工作。
就在這樣的背景下，教育組織行為學應運而生，它從對教育組織的管理技術、方法發展到對教育組織管理的思想和理念。自1970年美國羅伯特•G•歐文斯《學校組織行為學》第一版問世，標志著這個學科的形成，此書再版時更名為《教育組織行為學》。

5、歐共體，歐盟最初是由哪三個組織發展而形成？

歐洲煤鋼共同體 、歐洲原子能共同體和歐洲經濟共同體

6、團隊四要素分別是:人、事、()、情。

團隊四要素分別是:人、事、法、情。

團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、許可權、計劃。團隊和群體有著根本性的一些區別，群體可以向團隊過渡。

一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為五種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊、共同目標型團隊、正面默契型團隊。

(6)聲韌帶由組織發展形成擴展資料：

好團隊的品質

1、相互的信任

成員間相互信任是有效團隊的顯著特徵，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。我們在日常的人際關系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的，它需要花大量的時間去培養而又很容易被破壞。

而且，只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導致不信任。所以，維持群體內的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。

2、一致的承諾

高效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們願意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為一致的承諾。

對成功團隊的研究發現，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬於該群體的身分看作是自我的一個重要方面。因此，承諾一致的特徵表現為對群體目標的奉獻精神，願意為實現這一目標而調動和發揮自己的最大潛能。

3、良好的溝通

毋庸置疑，這是高效團隊一個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特徵，它有助於管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。

就像—一對已經共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而准確地了解彼此的想法和情感。

7、團隊發展經過的階段和階段的特色分別是什麼？

團隊的形成和發展以組織目標為參照可以分為四個階段。
這四個發展階段是：
（1）創建期。
（2）磨合期。
（3）凝聚期。
（4）整合期。

一、創建期
團隊成立初期，都會有雄心勃勃的發展目標和發展計劃，但隨著人員的逐漸豐滿，目標和計劃不可避免地要有相應的微調。這一方面是團隊組織者的經驗與實際運行的差異，另一方面，外部因素的變化也使得團隊不得不努力適應這種變化的節奏。
團隊創建期的具體表現：
（1）新的合作，新的團隊，每位成員對生活的價值都有了全新的理解，對新的工作也充滿激情。
（2）由於互相之間了解的不足，成員之間更容易高估其他人的能力，大家可能對新生的團隊寄予了太高的希望。
（3）每一個成員都在小心的試探其他人的一些相關行業情況，為自己在團隊內的重新定位尋求支點。
創建期的團隊，經常會表現很高的士氣。但這一時期，新生的團隊生產力處於較低水平，隊員之間在工作上短期內無法達到配合默契的狀態，需要團隊成員盡快的適應新的環境。
創建期最重要的是明確團隊的目標和願景，這對增強團隊凝聚力以及形成團隊的集體榮譽感至關重要。

二、磨合期
磨合時期的動盪是每一個團隊都要經歷的特殊時期。能否進行有效的磨合，並順利的渡過這段敏感的時期，對團隊領導以及團隊領袖的綜合能力是一個堅決的考驗。
這一時期，人際關系也變得緊張起來，個別新銳試圖挑戰領導者的權威，強大的工作壓力使人焦慮不安，嚴重的時候甚至引發內部沖突。
在這種情況下，團隊前景更顯撲朔迷離，士氣陷入低潮，積極的隊員都在適應和摸索解決問題的方法。但團隊整體的生產力水平卻在穩步提高。連續的培訓以及對工作的理解，使團隊成員在實戰中慢慢形成個人的風格。
團隊領導在這個敏感的時期，要注意以下幾點：
（1）密切注意團隊進步情況，每天利用一切機會與每一個隊員充分溝通實際工作中遇到的具體問題，幫助大家分析問題並提供解決方案。
（2）建立標準的工作規范，並身體力行。這是統籌團隊各項工作的關鍵。
（3）積極尋求解決問題，抓住一切利好的機會鼓舞團隊士氣，爭取以自己在工作上的突破為團隊樹立榜樣。
（4）善於樹立典型，對於取得突出成績的隊員要盡可能的為其爭取榮譽，號召大家向優秀者學習。

三、凝聚期
這個時期會逐漸形成獨有的團隊特色，成員之間以標準的流程投入工作，分配資源，團隊內部無私地分享各種觀點和各類信息，團隊榮譽感很強。
在凝聚期團隊的士氣高漲，即使面對極富挑戰性的工作，也會表現出很強的自信心，如果個人不足以獨立完成工作，會自然的尋求合適的團隊成員配合，甚至在特殊的情況下自我激發潛能，超水平發揮，取得意想不到的成功。在凝聚期每一個隊員都會表現出很強的主觀能動性。
這樣的狀態使生產力水平也進入巔峰時期，大家對於工作中取得的突破已沒有了當初的激動，每個人都能以平和的心態面對成敗。在緊張有序的工作環境中，處處都表現出一個高績效團隊的成熟魅力。
一個具有強烈凝聚力的團隊，也必然會表現強烈的排他性，團隊交流很容易限於一個私密的空間。這個特點也決定了團隊規模不宜過大，否則會因為隊員之間的隔膜而損害團隊的整體戰鬥力。在一個規模合適的團隊里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一個隊員都會全力捍衛團隊榮譽。

四、整合期
團隊實現了自己的階段性目標之後，必然要進行組織整合。整合過程其實就是組織調配力量，為下一個目標進行籌備的前奏。這個時期一般也沒有太大的工作壓力，團隊士氣相對平穩。
特別要說的是，生產力水平還是一樣會高位運行，團隊成員繼承了前一時期的工作作風，對日常工作顯得游刃有餘。

8、簡述組織發展與組織變革的關系

一、組織變革的趨勢
(一)組織的扁平化趨勢
在以信息技術支持的知識經濟時代,一種全新的、柔性化的組織結構,即扁平化、網路化組織結構成為新形勢下變革的必然選擇。扁平化的核心就是減少管理的中間層次,簡化流程,提高效率。例如美國的通用電氣公司原來從董事長到工人,有24個管理層級,經壓縮後現在只有6層,原有的60個部門也減為12個,管理人員從2100人減為1000人。
(二)組織的國際化、跨國化趨勢
許多跨國公司在實施全球經營戰略過程中,一方面積極推進海外公司本地化,以贏得所在國政府和公眾的認可與支持,提高企業的知名度和競爭力;另一方面積極推進經營資源國際化,促進經營管理知識、技術專利、營銷方法、融資渠道、信息網路和管理組織等經營性資源向所在國轉移,提高當地管理人員掌握和運用本公司經營資源的能力。同時,為了以科技進步支撐世界各地工廠的生產,跨國公司大力推進研究開發國際化,在國外設立研究開發基地,聘用國外科技人才,與國外科研機構合作,在當地把生產和科研結合起來。到2000年全球跨國公司已達63000家,分支機構達到70萬家。跨國公司的生產總值已超過工業世界總產值的30%。
(三)組織的輕型化趨勢
組織的輕型化趨勢即是指近幾所興起的人事外包現象。這種管理形式能夠避免企業內部過高的人力成本和「協調成本」。調查研究表明,全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國,出現了各種各樣的「臨時雇員」公司,這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、招聘等管理工作並提供相關服務等,是為企業提供人事方面服務的專門機構。
(四)組織的彈性化趨勢
組織的彈性化是指員工工作時間不再固定,在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統一、固定的上下班時間的制度。據了解,在歐美,超過40%的大公司採用了「彈性工作制」。我國近年來也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。
(五)組織的虛擬化趨勢
虛擬組織化是指運用技術手段把人員、資產、創意等動態地聯系在一起而形成的組織。一般地說,虛擬組織指兩個以上的獨立實體,為迅速向市場提供產品和服務,在確定的時間內結成一個動態聯盟,它是以機會為基礎的各種核心能力的統一體。當機會消失後,虛擬組織就解散。所以,虛擬組織可能存在幾個月或者幾十年。虛擬組織是一種開放的組織結構,因此可以在擁有充分信息的條件下,從眾多的組織中通過競爭招標或自由選擇等方式精選出合作夥伴,迅速形成各專業領域中的獨特優勢,實現對外部資源整合利用,從而以強大的結構成本優勢和機動性、完成單個企業難以承擔的市場功能,如產品開發、生產和銷售等。
(六)組織體制轉軌趨勢
這里組織體制的轉軌趨勢主要指企業改制與企業資產重組,重點又是國有企業改制與資產重組。企業改制分為公司化改制、股份合作制改造、企業出售、企業託管等多種形式。改革開放以來,全國各地國有企業改革力度不斷加大,組織體制發生了較大變化。在產權結構上已經由國家所有的一元化結構走向國家、集體、法人、自然人所有的多元產權結構。
二、組織變化對勞動關系的影響
組織是勞動關系形成的載體。組織的改變必然會對員工勞動關系產生較大影響。主要表現在以下幾個方面:
(一)員工勞動關系的不穩定性增加
隨著組織的扁平化及人事外包的出現和發展,企業員工內部崗位較大規模的變動及人員較大范圍的流動將成為一種常態。組織的扁平化還將更多地涉及到中層管理人員的崗位變動和薪酬變化,處理不當,有可能引發勞動爭議。
(二)員工勞動關系出現復合化趨勢
工作彈性化的出現及「臨時雇員」的增加,員工勞動關系將出現復合化趨勢。如一個人同時有幾份工作,可能會同時與多個企業建立勞動關系。這將對現行勞動法律法規形成挑戰。如某員工與三個企業簽訂勞動合同,每日總工時超出8小時,是否支付加班工資,由誰來支付加班工資?
(三)員工勞動關系的跨國化趨勢
跨國公司在不同國家的運行及人才本土化策略的實施,帶來了企業人力資源多文化的融合和沖突。深入了解和分析世界各國的勞動法律制度,處理好跨國公司員工的勞動關系,是今後人力資源管理的一項重要任務,人力資源管理專業人員必須學會應付各種就業法律以及語言和文化差異問題。
(四)勞動關系虛擬化趨勢
虛擬團隊依賴信息技術實現遠程溝通,虛擬團隊成員一般以知識型員工居多,在虛擬團隊中,需要對成員重新定位,把他們從「勞動者」角色轉為「會員」角色。作為會員,他們需簽訂會員協議,享有相應權利和責任,最重要的是參與管理。成員歸屬的對象也不應是某個「地方」,而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的「社區」。在這種情況下,需要勞動關系理論的創新與發展。
(五)員工權益維護出現真空的趨勢
在計劃體制向市場經濟體制轉變及國有企業改制重組的過程中,由於勞動法律的不完善及工會角色轉換不到位等問題,員工權益維護出現真空的趨勢。三、處理好員工關系的對策與建議
(一)進一步健全法律法規體系
針對當前勞動關系方面存在的新情況新問題,亟需加強勞動關系立法的力度,同時對一些不適應當前形勢的政策規定予以廢止或修訂,防止法規的滯後性。市場經濟是法制經濟,建立協調、穩定的勞動關系,必須首先健全我國的勞動法律體系,要根據客觀環境的變化及時完善有關法律法規體系。
(二)細化勞動合同條款,完善合同內容
市場經濟是契約經濟,企業在與員工簽訂勞動合同過程中,要進一步細化合同條款,完善合同內容。要將組織未來變化條件下的有關待遇及勞動合同訂立、變更、終止、解除等內容寫入勞動合同內容。
(三)提高人力資源管理人員素質,適應國際化需要
隨著世界經濟一體化進程的到來,及我國企業邁出國門參與國際競爭步伐的加快,提高人力資源管理人員素質已變得日益緊迫,沒有國際化的懂業務的人力資源管理人員,就不可能實現國際化的經營。要提高人力資源管理人員對未來組織變化趨勢發展的預見性,提高處理現代勞動關系的技巧。
(四)設立員工關系管理職位
目前中國企業大多沒有成立員工關系管理職位,只有一些知名外企,如雅芳、寶潔等,才有自己的員工關系經理,專門負責做好員工關系管理工作。設立專門的員工關系管理職位,有利於了解員工需求,化解勞資雙方矛盾,發揮團隊精神,實現企業與員工的雙贏。

9、社會組織的名稱最初由以下哪個名稱發展而來()。

原始群 primitive horde 從猿到人的過渡階段正在形成中的人的群體。如美國民族學家L.H.摩爾根《古代社會》一書中所說的「人類的童年」，處於蒙昧時代低級階段。又譯作群、群團、原始群團。德文為Rudel，英文為horde ，意即人類遠祖的群體。這個階段遠自約1400萬年前的臘瑪古猿和後來的南方古猿，到早更新世人類出現時為止。這種正在形成中的人使用天然木棒和石頭作為工具，靠採集、狩獵為生。他們為了抵禦毒蛇猛獸及自然力的襲擊而進行協作，必須聚處群居，開始形成並使用音節語言。兩性關系沒有限制，無婚姻規范和家庭形式。他們還不是真正的人類。 另一種意見認為原始群就是包括直立人在內的真正人類社會的群體，並提出將原始社會劃分為原始群和原始氏族社會兩個階段。學術界對此未有定論。

10、聲音沙啞是喉癌前兆嗎？

造成聲音沙啞的原因很多，說太多話或發聲錯誤，都可能引發；教師、廣播員、藝人、歌星等，都屬高危一族。聲帶一早有問題而未被發現，患者沒做出預防措施便會使問題惡化，例如早期可能只是長息肉如不理會，繼續使用錯誤方法發聲，至後期可能引致聲帶出血，甚至長出疤痕。一旦聲帶有疤痕就無法恢復正常。長遠來說，患者會持續聲音沙啞，說話易疲倦，影響工作或整體生活素質。新技術能分辨聲音沙啞的真相！喉癌病症不明顯，卻殺人於無形。香港不久前引入一種新醫學技術聲線動態喉鏡(Video strobolaryngoscopy)檢查，透過超高解像度，及每秒捕捉5個影像的超高速拍攝技術，使聲帶疤痕、聲帶小結、聲門水腫，甚至較難確診的癌前病變，均一目瞭然。傳統的光纖喉鏡由鼻孔伸入咽喉檢查，但解像度不理想，且光線陰暗，照出來的影像不清晰。聲線動態喉鏡檢查，直接由喉嚨伸入鏡頭，以拍攝電影的閃頻光源技術，捕捉聲帶發聲時震動的影像。男人說話時聲帶每秒震動150下，女人震動250下。喉鏡可將聲帶兩側的細微變化，如聲門閉合的形態、聲帶震動模式、發聲時聲帶的粘膜震動的波浪等，看得一清二楚。專家指出，新技術能分辨由功能或結構問題引起的聲音沙啞。聲帶在兩種情況下會出現沙啞狀態，一是聲帶震動欠規律，二是兩側閉合後仍有縫隙。檢查聲帶震動非常重要，這是由於發聲過度用力、聲帶小結或聲帶疤痕等，單靠肉眼難以觀察；尤其是聲帶小結非常普遍，如能盡早發現與治療，90%以上患者可康復。聲帶小結是人體長期勞損的反應，透過言語治療，學習正確說話與運氣法，掌握放鬆聲帶技巧，病情便能改善，無須動手術。聲音沙啞病變的階段！聲音沙啞的另一原因是喉癌前的病變，當喉部長癌細胞時，病人會經歷幾個階段，例如最初只是聲帶增厚，影響聲帶的韌帶，使聲帶震動不正常，最後才逐漸有更多表面化的癌症病況出現。喉癌病症如能及早發現，可局部切除癌細胞及電療，無須化療及全喉切除，減少患者承受的痛苦，令早期喉癌的5年存活率高達90%。喉癌的癌前病變可以維持很長時間，但也可在三個月至四個月內極速變為癌症。患者聲門的位置會長有白色的斑點，稱為白斑，是有毒的癌細胞分泌的角質造成，如癌細胞進一步穿透聲帶的韌帶，便會使聲帶無法震動，造成沙啞。如早診斷出屬於一些帶毒性的癌症病症（通常是第一、二期），透過激光切除病變位置或電療便能解除病症。一旦延誤治療，手術更為復雜，病人康復率也大為降低。由於聲門位置只有很少淋巴，喉前病變不痛不癢，只會令人聲音沙啞，病人未必察覺，但若癌細胞形成腫瘤，而腫瘤大於一公分便會阻礙呼吸。在日常生活中，說話不要太急促，避免煙和酒，不要濫用假聲或突然大喊大叫，多喝溫水滋潤聲帶等，都是保嗓的基本法。1、咳嗽和痰中帶血：由於腫瘤帶有大量非正常新生血管，發生於癌破潰之後。患者咳嗽後經常會發現粘液或痰里帶有血絲。這類症狀主要見於聲門上型、聲門下型腫瘤患者和中晚期的聲帶腫瘤患者，早期聲帶腫瘤一般不會發生出血現象。2、呼吸困難：當腫瘤在原發部位嚴重惡化並體積增大，較晚期的症狀。會直接阻塞氣管影響呼吸或使氣管分泌物排出不暢從而導至呼吸困難。3、頸淋巴結轉移：晚期可能轉移到對側。可轉移到同側頸深中部淋巴結。4、內耳疼痛感：可引起神經的反射性疼痛。早期的聲帶腫瘤一般不會發生反射性疼痛。反射性疼痛主要呈現在中晚期聲門上型腫瘤患者中。當喉癌發展到一定水平並在咽喉部胃發生潰瘍和嚴重炎症時。5、喉癌的晚期症狀還包括喉鏡檢查：一側是聲帶充血，早期聲帶增厚。外表粗糙不平，逐漸在聲帶外表出現顆粒狀隆起，後呈乳頭狀或菜花狀腫物，稍久聲帶運動受限或固定，晚期常變成潰瘍，並向喉的上下部發展而侵犯喉的鄰近組織，並有頸部淋巴結轉移。