赫茲伯格保健因素理論

1、赫茲伯格的雙因素理論認為什麼有助於激發員工的工作熱情

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的,全名叫「激勵、保健因素理論」.
通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢,赫茲伯格發現,受訪人員舉出的不滿的項目,大都同他們的工作環境有關,而感到滿意的因素,則一般都與工作本身有關.據此,他提出了雙因素理論.
傳統理論認為,滿意的對立面是不滿意,而據雙因素理論,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意.因此,影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素,這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為.
所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性.它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等.由於它們只帶有預防性,只起維持工作現狀的作用,也被稱為「維持因素」.赫茲伯格發現保健因素主要有10個：公司的政策和行政管理；技術監督系統；與監督者個人之間的關系；與上級的關系；與下級的關系；工資；工作安全性；個人的生活；工作環境；地位.所謂激勵因素,就是那些使職工感到滿意的因素,惟有它們的改善才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵,調動積極性,提高勞動生產效率.它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等.赫茲伯格認為激勵因素主要有六個：工作本身具有挑戰性；獎勵；晉升；成長；負有較大的責任；成就感.
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的,馬斯洛理論中低層次的需要,相當於保健因素,而高層次的需要相似於激勵因素.
雙因素理論是針對滿足的目標而言的.赫茲伯格認為保健因素不能迎接起到激勵人們的作用,但能防止人們產生不滿的情緒.保健因素改善後,人們的不滿情緒會消失,並不會導致積極後果.而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求.前者為間接滿足,可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足,可以使人受到內在激勵.因此,雙因素理論認為,要調動人的積極性,就要在「滿足」二字上下工夫.赫茲伯格的雙因素理論在應用方面,強調內在激勵,在組織行為學中具有劃時代意義,為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路.管理者在實施激勵時,應注意區別保健因素和激勵因素,前者的滿足可以消除不滿,後者的滿足可以產生滿意.管理者在管理中不應忽視保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就會導致職工產生不滿情緒,影響勞動效率的提高.另外,也沒有必要過分地改善保健因素,因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒,不能直接提高工作積極性和工作效率.管理者若想持久而高效地激勵職工,必須改進職工的工作內容進行工作任務再設計,注意對人進行精神激勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉升的機會.用這些內在因素來調動人的積極性,才能起更大的激勵作用並維持更長的時間.弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處.赫茲伯格區分了兩種層次的激勵.員工保健的因素.如工作安全、工資、福利、工作條件等.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格第二層次的激勵指「滿意因素」或「激勵因素」,包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長.它們有助於建立自尊和挖掘自我潛力.赫茲伯格認為,激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度.他認為,它們的缺乏不會引起不滿意,然而,它們的存在卻會創造而有活力的工作環境.赫茲伯格的雙因素理論告訴經理人,必須滿足員工的高層次需要,而不是基本需要,才能達到激勵員工的目的.

2、名詞解釋題 什麼是赫茲伯格的雙因素理論/

這是管理學中的理論
20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。

那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。

赫茨伯格及其同事以後又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由於調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬於工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若乾重疊現象，如賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。

3、赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵因素如何區分？（我總是分不清楚，最好能舉個例子，謝謝）

能保證不會引起不滿意百的就是保健因素, 能保證會引起滿意的是激勵因素.
比如說薪水度. 底薪能達到市場價位問的75%能保證不會引起不滿意. 但是絕對不能讓答員工達到滿意. 於是就有了獎金. 做得好, 拿得多. 獎金會讓員工感受到獎版勵先進, 勞有所得, 從而得到滿意.
因此權, 底薪就是保健因素, 獎金就是激勵因素.

4、美國心理學家赫茲伯格提出了雙因素理論，這兩種因素是保健因素和維持因素。 正確 錯誤

F

5、赫茲伯格「雙因素理論」

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的，全名叫「激勵、保健因素理論」。
通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。赫茲伯格發現保健因素主要有10個：<1>公司的政策和行政管理；<2>技術監督系統；<3>與監督者個人之間的關系；<4>與上級的關系；<5>與下級的關系；<6>工資；<7>工作安全性；<8>個人的生活；<9>工作環境；<10>地位。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。赫茲伯格認為激勵因素主要有六個：<1>工作本身具有挑戰性；<2>獎勵；<3>晉升；<4>成長；<5>負有較大的責任；<6>成就感。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。赫茲伯格認為保健因素不能迎接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。保健因素改善後，人們的不滿情緒會消失，並不會導致積極後果。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。赫茲伯格的雙因素理論在應用方面，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。<1>管理者在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，後者的滿足可以產生滿意。<2>管理者在管理中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另外，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。<3>管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用並維持更長的時間。弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處。赫茲伯格區分了兩種層次的激勵。員工保健的因素。如工作安全、工資、福利、工作條件等。赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，它們的存在並不足以產生激勵工作的力量。赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，它們的存在並不足以產生激勵工作的力量。赫茲伯格第二層次的激勵指「滿意因素」或「激勵因素」，包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長。它們有助於建立自尊和挖掘自我潛力。赫茲伯格認為，激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度。他認為，它們的缺乏不會引起不滿意，然而，它們的存在卻會創造而有活力的工作環境。赫茲伯格的雙因素理論告訴經理人，必須滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達到激勵員工的目的。

6、什麼是赫茲伯格的雙因素理論???

赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的，全名叫「激勵、保健因素理論」。
通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。
所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，重點在於試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感並非存在於單一的連續體中。

赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產率的關系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質不同的因素。
1、激勵因素和保健因素
第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。
第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。
從某種不同的角度來看，外在因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標准，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。
盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容，如圖所示，成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經歷中則少於10%。
赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意並非共存於單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素並不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。
2、關於雙因素理論的爭論
一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所採用的程序受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結果（而且人們傾向於把良好的工作績效歸功於自己的努力而認為績效不良的原因在於他人）。
另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結果是混雜的，一些研究人員發現，某些因素既能導致滿意也能導致不滿意；同時另一些研究人員卻發現，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導致滿足感。這些發現對雙因素理論提出挑戰，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬於不同連續體的概念。
已經有一些證據表明，說明某些類型的經歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責任性和挑戰性、給予晉升的機會。可惜赫茨伯格幾乎沒有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產生積極或消極影響的原因。同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一類型的行為而舍棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。

7、什麼是赫茲伯格的雙因素理論

全名叫「激勵、保健因素理論」。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。

雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。

8、赫茲伯格的雙因素理論中,所謂保健因素一般指與工作環境有關的因素，其特點是

得不到則不滿意,得到則沒有不滿意

9、簡述赫茲伯格的雙因素理論的基本內容

雙因素理論把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。

他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。

激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。

(9)赫茲伯格保健因素理論擴展資料

赫茨伯格雙因素理論的核心在於：「只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感」這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素並「因材施政」這才是關鍵。

比如就銷售從員的工資薪金設計來說，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，基礎工資應屬於保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。

所以，將赫茨伯格雙因素理論運用於管理，首先在於對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。