1、內容型激勵理論的保健因素
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2、赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵因素如何區分？（我總是分不清楚，最好能舉個例子，謝謝）
能保證不會引起不滿意百的就是保健因素, 能保證會引起滿意的是激勵因素.
比如說薪水度. 底薪能達到市場價位問的75%能保證不會引起不滿意. 但是絕對不能讓答員工達到滿意. 於是就有了獎金. 做得好, 拿得多. 獎金會讓員工感受到獎版勵先進, 勞有所得, 從而得到滿意.
因此權, 底薪就是保健因素, 獎金就是激勵因素.
3、怎麼在實際中應用激勵-保健因素理論？
轉載以下資料供參考
根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法： （一）直接滿足 直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。 （二）間接滿足 間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯系，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。 雙因素理論雖然產生於資本主義的企業管理，但卻具有一定的科學性。在實際工作中，借鑒這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。 雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味的「平均分配」,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。 雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。
4、激勵-保健理論的提出者是
激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫「雙因素激勵理論。
5、按照激勵－保健因素理論，什麼因素才能夠真正激勵員工？為什麼？
按照保健因素理論來說，公司發給員工工資,只是讓他們安心,讓他們覺的有保障.而對員工來說起不了什麼激勵做用.不過你應該知道激勵是有兩種層次的,一個是在物質層面的,還有就是自身提升層面的.從這個層面上來說,良好的工作環境,靈活的工作機制,*(允許在特定情況下的工作調動)還有定期的員工培訓和提升機制,,(在有的單位,過了一段時間後,就允許表現優秀的職工進行培訓,如果通過考核,可以提升職位.)還有就是針對員工的具體情況實行具體的方針,比如對產假員工休假的一些補貼,這樣都可以讓員工感受自己在公司的重要性,從而達到激勵員工的目的.
6、雙因素理論包含保健因素和激勵因素.你能舉出幾個兩種因素的例子嗎?
保健因素（環境）
薪 金
管理方式
地 位
安 全
工作環境
政策與行政管理
人際關系
激勵因素（工作本身）
工作本身
進 步
成長的可能性
責 任
成 就