保健理论中的保健因素

1、在双因素理论中（）体现的是保健因素

D、薪水 保健理论 就是如工抄资这种基本的对员工的付出 与保健理论对应的是 激励理论 它是除工资袭外的 如福利 津贴 补贴 带薪休假等 保健因素简称是“让员工吃得饱知的”，激励因素简称是让员工“跑不了的” 这两种因素合称道为“双因素理论”

2、按双因素理论，下列属于保健因素的是 （ ）

D、薪水

保健理论 就是如工资这种基本的对员工百的付出
与保健理论对应的是 激励理论 它是除度工资外的 如福利 津贴 补贴 带薪休假等
保健因素简称专是“让员工吃得饱的”，激励因素简称是让员工“跑不了的”
这两种因素合称为“双因素理论”属

3、请问五种中属于保健因素的是什么？（单项选择题）

搞笑的题目。
出题目的人肯定没有搞懂马斯洛五需求层次理论的内涵。
他的理论中，需复求层次是逐级向上的，满足了下层次才有上一层次。也就制是说对于处于不同需求层级的群体，其双因素的内容也是不一样的。对于乞丐来说，吃饱、穿暖生理需求的满足就是一种激励了。对于精英们来说，受尊重你也仅是一种保健。所以我对出题目的老师嗤之百以鼻。

当然，提问者还是希望能有一个尽量合度适的答案，如果这样，那么我还是建议你选C。因为这个选项的三条是连续的从低到高的需求。

4、赫兹伯格双因素理论中的保健因素与激励因素如何区分？（我总是分不清楚，最好能举个例子，谢谢）

能保证不会引起不满意百的就是保健因素, 能保证会引起满意的是激励因素.
比如说薪水度. 底薪能达到市场价位问的75%能保证不会引起不满意. 但是绝对不能让答员工达到满意. 于是就有了奖金. 做得好, 拿得多. 奖金会让员工感受到奖版励先进, 劳有所得, 从而得到满意.
因此权, 底薪就是保健因素, 奖金就是激励因素.

5、赫兹伯格的双因素理论中,所谓保健因素一般指与工作环境有关的因素，其特点是

得不到则不满意,得到则没有不满意

6、都有哪些双因素理论中的保健因素

D、薪水保健理论 就是如工百资这种基本的对员度工的付出 与保健理论对应的是 激励理论 它是除工问资外的 如福利 津贴 补贴 带薪休假等答 保健因素简称是“让员工吃得饱的”，激励因回素简称是让员工“跑不了的” 这两种因素合称为“双因素理答论”

7、怎么在实际中应用激励-保健因素理论？

转载以下资料供参考

根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法： （一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。 （二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。 双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。 双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

8、保健因素与激励因素，何时/为什么相互转化？（根据需求层次理论、三种层次理论、期望理论）

需求层次理论属于保健因素；期望理论属于激励因素；三种层次理论应该介于这两者之间，就是说三种层次理论就是运用保健因素和激励因素的相互转化而得来~
在企业管理中，管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格发展起来的。他提出：存在着两种不同类型的激励因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素。
激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。
基于以上的分析，赫兹伯格认为传统的满意——不满意观念，即认为满意的对立面是不满意是不确切的，满意的对立面应该是没有满意而不是不满意，不满意的对立面应该是没有不满意而不是满意。也就是说，有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则会产生不满。

9、保健因素和激励因素各有何作用

激励因素作用：激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。

保健因素作用：保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。

在我国目前的生活水平下，物质和金钱的激励作用不可忽视。问题是要适当的发放工资和奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。

金钱激励必须与员工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。而一旦停发或者少发，则会造成员工的不满，这时工资和奖金就成了保健因素。

(9)保健理论中的保健因素扩展资料

其他的激励理论：

1、弗鲁姆的期望理论。简单讲就是人对一件事情的积极性受对这件事情的期望度（期望这件事情能做到什么结果）和吸引力（这件事情能为自己带来什么）的影响。

2、麦格雷戈的XY理论。X理论认为人是消极懒惰的，必须不停催促。Y理论认为人是积极愿意工作的，应该适当放权让人自由发挥。X理论常见于传统的管理，适用于追求低层次需求的人，Y理论常见于现代管理，适用于追求高层次需求的人。

10、保健因素与激励因素的关系

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在"组织行为学"中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。